10/04/2025
PROCESOS DE SELECCIÓN DE TALENTO: ¿OLIMPIADAS O THRILLER?
Ahora puedo ver con perspectiva la ventaja que tiene actuar desde fuera de las empresas como consultor o formador a la hora de obtener información acerca de hechos que desde dentro se perciben de un modo distorsionado.
Al mismo tiempo que lo puedo ver con mayor claridad por el hecho de haber estado muchos años dentro del mundo corporativo.
Desde dentro las cosas se ven de un modo distorsionado sencillamente porque entran en acción los sesgos cognitivos de nuestro cerebro, que no son más que corto circuitos que nos permiten llegar a conclusiones o decisiones que sentimos mucho más confortables para nuestra seguridad, autoestima y el ego de nuestra personalidad.
Recientemente he ido coleccionando un importante número de casos de candidatos que están trabajando en su empresa, pero en búsqueda activa de empleo.
Están ocupando buenas posiciones, pero muy insatisfechos, y me han relatado su experiencia con los procesos de selección en los que participan. Afecta a todas las edades, muchos están en sus 30, pero también abundan los que están en sus 40. De los de 50 ya ni los menciono aquí porque es un conocido clamor que están sometidos a una dura discriminación por edad.
EXPERIENCIAS DESOLADORAS
Las experiencias que digo que me relatan son desoladoras.
Los departamentos de RRHH, en perfecta des coordinación con los de Captación de Talento, en demasiados casos, más de los imaginables, no es que estén creado una experiencia WOW de empleado o de candidato, sino una experiencia digna de todo un “thriller” de mala calidad.
Uno se pregunta, empezando por estos candidatos, quiénes ha diseñado semejante proceso de selección y si alguien se ha dignado a empatizar un mínimo en cómo lo verían si estuvieran en los zapatos del candidato.
Y eso, de nuevo, tiene que ver con los sesgos.
Desde dentro de la empresa pensar que nuestros procesos de selección de talento son horrendos, que son super largos, farragosos e insufribles, cuesta de asimilar, a nadie gusta.
Pero llegar a pensar que nuestros procesos de selección puedan estar siendo abusivos e intrusivos es algo que a nadie apetece aceptar, muy probablemente porque ni de lejos llegamos a pensar que eso vaya con nosotros, sino que con toda certeza se debe referir al caso de otras empresas que son un desastre.
Abusivos porque se exigen hasta cinco o seis entrevistas en el lapso de uno o dos meses. Pero no son solo entrevistas. La proliferación de las videoconferencias en nuestras vidas podía anticipar la idea de que acortarían los procesos y tiempo de selección para todas las partes implicadas, pero resulta que los ha complicado y demasiado. Ahora, aprovechando y abusando de la facilidad de contactar, entre entrevista y entrevista se exige a los candidatos la preparación de un proyecto o de un ejercicio concreto para poner al candidato en competición con los otros. Y esto muchas veces exige que el candidato deba invertir el fin de semana trabajando en ello para llegar a entregarlo a tiempo; pero no es solo una vez, sino que se pueden llegar a requerir hasta tres proyectos distintos si uno va superando etapas en la selección.
Eso es lo que llamamos abusivo e intrusismo en la vida personal.
“EXPULSADOS” DEL PROCESO
Pero hay más, por si no fuera suficiente. Lo que uno jamás de los jamases desea detenerse a pensar es como su empresa está dando feedback a los candidatos a medida que son “expulsados” del proceso de selección, porque en la mayoría de los casos uno ya se teme la respuesta: que se resuelven enviando un breve mensaje automatizado estándar, incluso para los candidatos que puedan haber pasado dos, tres y hasta cuatro rondas de entrevistas.
Y no, el tema no termina aquí. Es que resulta que incluso no es extraño que a los candidatos finalísimos de estas “olimpiadas”, pero no seleccionados, no se les dé ningún tipo de feedback. Nada. Silencio. Si te he visto no me acuerdo, después de que estos candidatos que tienen un buen puesto y están trabajando a “full” hayan invertido un sinfín de horas costosísimas de conseguir en sus agendas.
CANDIDATOS ¿QUO VADIS?
¿Cómo es posible dilapidar así la imagen de una empresa?
Mi recomendación a los candidatos en estos casos siempre es la de confeccionar un listado con todas la empresas con las que han tenido semejantes experiencias; anotarse la fecha, los nombres y agradecer absolutamente cada día el no haber ido a “caer” en semejante tipo de empresa; si el proceso de selección fue así, que den por seguro que lo peor de lo peor les hubiera sucedido una vez contratados.
Otra recomendación: en caso de que esa empresa les llegara a contactar en un futuro a través de un nuevo responsable y que incluso éste se excusara del comportamiento del anterior, que se cercioren muchísimo antes de volver aceptar otra entrevista con ellos y sobre todo poner sus exigencias por delante.
