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COHERENCIA es la clave principal del   o   de las personas, equipos y empresas.Coherencia cognitiva y coherencia emocion...
28/05/2025

COHERENCIA es la clave principal del o de las personas, equipos y empresas.

Coherencia cognitiva y coherencia emocional.

Coherencia entre lo que decimos, lo que hacemos y lo que sentimos.

Hay muchas empresas y directores de que se sorprenden del bajo nivel de compromiso en su empresa, sin realmente medirlo ni cuestionarse acerca de la coherencia en su organización.

Porque sí, el compromiso sí se mide y la .





COHERENCIA es la clave principal del o de las personas, equipos y empresas.

Coherencia cognitiva y coherencia emocional.

Coherencia entre lo que decimos, lo que hacemos y lo que sentimos.

Hay muchas empresas y directores de que se sorprenden del bajo nivel de compromiso en su empresa, sin realmente medirlo ni cuestionarse acerca de la coherencia en su organización.

Porque sí, el compromiso sí se mide y la .



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PROCESOS DE SELECCIÓN DE TALENTO:  ¿OLIMPIADAS O THRILLER?Ahora puedo ver con perspectiva  la ventaja que tiene actuar d...
10/04/2025

PROCESOS DE SELECCIÓN DE TALENTO: ¿OLIMPIADAS O THRILLER?

Ahora puedo ver con perspectiva la ventaja que tiene actuar desde fuera de las empresas como consultor o formador a la hora de obtener información acerca de hechos que desde dentro se perciben de un modo distorsionado.

Al mismo tiempo que lo puedo ver con mayor claridad por el hecho de haber estado muchos años dentro del mundo corporativo.

Desde dentro las cosas se ven de un modo distorsionado sencillamente porque entran en acción los sesgos cognitivos de nuestro cerebro, que no son más que corto circuitos que nos permiten llegar a conclusiones o decisiones que sentimos mucho más confortables para nuestra seguridad, autoestima y el ego de nuestra personalidad.

Recientemente he ido coleccionando un importante número de casos de candidatos que están trabajando en su empresa, pero en búsqueda activa de empleo.

Están ocupando buenas posiciones, pero muy insatisfechos, y me han relatado su experiencia con los procesos de selección en los que participan. Afecta a todas las edades, muchos están en sus 30, pero también abundan los que están en sus 40. De los de 50 ya ni los menciono aquí porque es un conocido clamor que están sometidos a una dura discriminación por edad.

EXPERIENCIAS DESOLADORAS
Las experiencias que digo que me relatan son desoladoras.

Los departamentos de RRHH, en perfecta des coordinación con los de Captación de Talento, en demasiados casos, más de los imaginables, no es que estén creado una experiencia WOW de empleado o de candidato, sino una experiencia digna de todo un “thriller” de mala calidad.

Uno se pregunta, empezando por estos candidatos, quiénes ha diseñado semejante proceso de selección y si alguien se ha dignado a empatizar un mínimo en cómo lo verían si estuvieran en los zapatos del candidato.
Y eso, de nuevo, tiene que ver con los sesgos.

Desde dentro de la empresa pensar que nuestros procesos de selección de talento son horrendos, que son super largos, farragosos e insufribles, cuesta de asimilar, a nadie gusta.

Pero llegar a pensar que nuestros procesos de selección puedan estar siendo abusivos e intrusivos es algo que a nadie apetece aceptar, muy probablemente porque ni de lejos llegamos a pensar que eso vaya con nosotros, sino que con toda certeza se debe referir al caso de otras empresas que son un desastre.

Abusivos porque se exigen hasta cinco o seis entrevistas en el lapso de uno o dos meses. Pero no son solo entrevistas. La proliferación de las videoconferencias en nuestras vidas podía anticipar la idea de que acortarían los procesos y tiempo de selección para todas las partes implicadas, pero resulta que los ha complicado y demasiado. Ahora, aprovechando y abusando de la facilidad de contactar, entre entrevista y entrevista se exige a los candidatos la preparación de un proyecto o de un ejercicio concreto para poner al candidato en competición con los otros. Y esto muchas veces exige que el candidato deba invertir el fin de semana trabajando en ello para llegar a entregarlo a tiempo; pero no es solo una vez, sino que se pueden llegar a requerir hasta tres proyectos distintos si uno va superando etapas en la selección.

Eso es lo que llamamos abusivo e intrusismo en la vida personal.

“EXPULSADOS” DEL PROCESO

Pero hay más, por si no fuera suficiente. Lo que uno jamás de los jamases desea detenerse a pensar es como su empresa está dando feedback a los candidatos a medida que son “expulsados” del proceso de selección, porque en la mayoría de los casos uno ya se teme la respuesta: que se resuelven enviando un breve mensaje automatizado estándar, incluso para los candidatos que puedan haber pasado dos, tres y hasta cuatro rondas de entrevistas.

Y no, el tema no termina aquí. Es que resulta que incluso no es extraño que a los candidatos finalísimos de estas “olimpiadas”, pero no seleccionados, no se les dé ningún tipo de feedback. Nada. Silencio. Si te he visto no me acuerdo, después de que estos candidatos que tienen un buen puesto y están trabajando a “full” hayan invertido un sinfín de horas costosísimas de conseguir en sus agendas.

CANDIDATOS ¿QUO VADIS?
¿Cómo es posible dilapidar así la imagen de una empresa?

Mi recomendación a los candidatos en estos casos siempre es la de confeccionar un listado con todas la empresas con las que han tenido semejantes experiencias; anotarse la fecha, los nombres y agradecer absolutamente cada día el no haber ido a “caer” en semejante tipo de empresa; si el proceso de selección fue así, que den por seguro que lo peor de lo peor les hubiera sucedido una vez contratados.

Otra recomendación: en caso de que esa empresa les llegara a contactar en un futuro a través de un nuevo responsable y que incluso éste se excusara del comportamiento del anterior, que se cercioren muchísimo antes de volver aceptar otra entrevista con ellos y sobre todo poner sus exigencias por delante.




25/03/2025
19/03/2025

Y es que no basta utilizar solo el , el o la ...

Si la mismísima McKinsey & Company comenta esto, o en las empresas se practican cosas muy diferentes a las de los últimos 30 años o todo esto se queda en papel mojado: los RRHH en RRHH sin evolucionar a Departamentos de Personas y Desarrollo y los CEO delegando asuntos humanos en RRHH.

" 𝙇𝙤𝙨 𝙙𝙞𝙧𝙚𝙘𝙩𝙞𝙫𝙤𝙨 𝙙𝙚𝙗𝙚𝙧𝙖́𝙣 𝙙𝙚𝙙𝙞𝙘𝙖𝙧 𝙢𝙖́𝙨 𝙖𝙩𝙚𝙣𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙖 𝙡𝙖 “𝙝𝙪𝙢𝙖𝙣𝙞𝙙𝙖𝙙”, 𝘦𝘴 𝘥𝘦𝘤𝘪𝘳, 𝘣𝘳𝘪𝘯𝘥𝘢𝘳 𝘭𝘢 𝘦𝘮𝑝𝘢𝘵í𝘢, 𝘭𝘢 𝘤𝘰𝘮𝑝𝘢𝘴𝘪𝘰́𝘯, 𝘦𝘭 𝘤𝘳𝘪𝘵𝘦𝘳𝘪𝘰 𝘺 𝘭𝘢 𝘪𝘯𝘴𝑝𝘪𝘳𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘲𝘶𝘦 𝘴𝘶𝘴 𝘦𝘮𝑝𝘭𝘦𝘢𝘥𝘰𝘴 𝘥𝘪𝘤𝘦𝘯 𝘲𝘶𝘦𝘳𝘦𝘳.
𝘠𝘢 𝘯𝘰 𝘥𝘦𝘣𝘦𝘳í𝘢𝘯 𝘴𝘪𝘮𝑝𝘭𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵𝘦 𝘥𝘦𝘭𝘦𝘨𝘢𝘳 𝘦𝘴𝘢 𝘳𝘦𝘴𝑝𝘰𝘯𝘴𝘢𝘣𝘪𝘭𝘪𝘥𝘢𝘥 𝘦𝘯 𝘭𝘢 𝘧𝘶𝘯𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘥𝘦 𝘳𝘦𝘤𝘶𝘳𝘴𝘰𝘴 𝘩𝘶𝘮𝘢𝘯𝘰𝘴. 𝘊𝘰𝘯 𝘮𝘢́𝘴 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰 𝘭𝘪𝘣𝘳𝘦 𝘨𝘳𝘢𝘤𝘪𝘢𝘴 𝘢 𝘭𝘢 𝘢𝘶𝘵𝘰𝘮𝘢𝘵𝘪𝘻𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯, 𝘭𝘰𝘴 𝘥𝘪𝘳𝘦𝘤𝘵𝘪𝘷𝘰𝘴 𝑝𝘶𝘦𝘥𝘦𝘯 𝘤𝘦𝘯𝘵𝘳𝘢𝘳𝘴𝘦 𝘦𝘯 𝑝𝘦𝘳𝘮𝘪𝘵𝘪𝘳 𝘲𝘶𝘦 𝘰𝘵𝘳𝘰𝘴 𝘢𝘥𝘰𝑝𝘵𝘦𝘯 𝘺 𝘥𝘰𝘮𝘪𝘯𝘦𝘯 𝘦𝘭 𝘶𝘴𝘰 𝘥𝘦 𝘭𝘢𝘴 𝘯𝘶𝘦𝘷𝘢𝘴 𝘵𝘦𝘤𝘯𝘰𝘭𝘰𝘨í𝘢𝘴, 𝘢𝘭 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘳𝘦𝘥𝘶𝘤𝘦𝘯 𝘭𝘢𝘴 𝘢𝘯𝘴𝘪𝘦𝘥𝘢𝘥𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘭𝘰𝘴 𝘦𝘮𝑝𝘭𝘦𝘢𝘥𝘰𝘴 𝘴𝘰𝘣𝘳𝘦 𝘦𝘭 𝘤𝘢𝘮𝘣𝘪𝘰 𝘺 𝘭𝘢 𝘥𝘪𝘴𝘳𝘶𝑝𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘵𝘦𝘤𝘯𝘰𝘭𝘰́𝘨𝘪𝘤𝘢.
𝘌𝘭 𝑝𝘢𝑝𝘦𝘭 𝘥𝘦 𝘭𝘢 𝘧𝘶𝘯𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘥𝘦 𝙧𝙚𝙘𝙪𝙧𝙨𝙤𝙨 𝙝𝙪𝙢𝙖𝙣𝙤𝙨 𝘴𝘦𝘳𝘢́ 𝘥𝘰𝘵𝘢𝘳 𝘢 𝘭𝘰𝘴 𝘥𝘪𝘳𝘦𝘤𝘵𝘪𝘷𝘰𝘴 𝘥𝘦 𝘭𝘢 𝘵𝘦𝘤𝘯𝘰𝘭𝘰𝘨í𝘢, 𝘭𝘢𝘴 𝘩𝘦𝘳𝘳𝘢𝘮𝘪𝘦𝘯𝘵𝘢𝘴 𝘺 𝘭𝘰𝘴 𝘤𝘰𝘯𝘰𝘤𝘪𝘮𝘪𝘦𝘯𝘵𝘰𝘴 𝘲𝘶𝘦 𝘯𝘦𝘤𝘦𝘴𝘪𝘵𝘢𝘯 𝑝𝘢𝘳𝘢 𝙚𝙡𝙚𝙫𝙖𝙧 𝙮 𝙘𝙪𝙢𝙥𝙡𝙞𝙧 𝙘𝙤𝙣 𝙨𝙪 𝙘𝙤𝙢𝙥𝙧𝙤𝙢𝙞𝙨𝙤 𝙙𝙚 𝙨𝙚𝙧 𝙝𝙪𝙢𝙖𝙣𝙤."

𝗙𝘂𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗠𝗰𝗞𝗜𝗡𝗦𝗘𝗬 : 𝗮 𝗻𝗲𝘄 𝗼𝗽𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝗻𝗴 𝗺𝗼𝗱𝗲𝗹 𝗳𝗼𝗿 𝗽𝗲𝗼𝗽𝗹𝗲 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗲𝗻𝘁 (𝟮𝟬𝟮𝟱)

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gestionar el tiempo tiene que ver con gestionarte a ti mismo. No es planificación de tareas con máquinas y con IA

Cómo nos gustan los buenos resultados! En ese caso se suele no indagar demasiado a fondo en los motivos y amenazas laten...
04/02/2025

Cómo nos gustan los buenos resultados! En ese caso se suele no indagar demasiado a fondo en los motivos y amenazas latentes.

Cuando una empresa va mejorando resultados un tiempo después de un cambio de la dirección, hay que ESTAR BIEN ATENTOS, no vaya a ser que sea debido a una pura inercia y confundirla con una excelente gestión de la nueva dirección.

Si nos mantenemos por pura inercia, puede ser que las personas estén desconectadas o incluso fatigadas y que a medio plazo veamos que la tendencia se quiebra sin aparente motivo.

Sin escuchar y observar si el proyecto palpita y el de las personas palpitan con él, podemos confundir una inercia con una buena .



28/01/2025






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